O SECRETÁRIO EXECUTIVO DE FAZENDA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 114, inciso II, da Constituição Estadual;
Considerando o disposto no § 4º, do art. 41, da Constituição Federal de 1988;
Considerando o disposto no art. 15, da Lei nº 5.247, de 26 de julho de 1991 - Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos Civis do Estado de Alagoas, das Autarquias e das Fundações Públicas Estaduais;
Considerando o disposto nos artigos 31 e 32, da Lei nº 6.285, de 23 de janeiro de 2002 - Lei Orgânica do Grupo Ocupacional Tributação e Finanças;
Considerando a realização de concurso público para preenchimento de cargos de Fiscal de Tributos Estaduais, Agentes Controladores de Arrecadação e Técnicos de Finanças, em 13/02/2002, conforme Edital nº 002/2002/SEARHP/SEFAZ;
Considerando a necessidade de instituir critérios para avaliação de desempenho dos servidores em estágio probatório, resolve expedir a seguinte
PORTARIA:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÃO GERAL
Art. 1º Ficam instituídos os critérios para avaliação de desempenho do servidor em estágio probatório.
CAPÍTULO II
DO ESTÁGIO PROBATÓRIO
Art. 2º O estágio probatório objetiva avaliar a aptidão do servidor para o desempenho das atribuições do cargo de provimento efetivo, para o qual tenha sido nomeado mediante aprovação em concurso público.
§1º O servidor será considerado estável após cumprido o período de 3 (três) anos de estágio probatório, a contar do início do exercício, e ter sido considerado apto em avaliação de desempenho pela “Comissão Especial de Avaliação”.
§2º Aplicam-se ao estágio probatório as seguintes normas:
I - somente poderá ser realizado no cargo para o qual o servidor foi nomeado;
II - o servidor em estágio probatório será orientado e acompanhado pela chefia imediata.
CAPÍTULO III
DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
SEÇÃO I
DO ROL DE CRITÉRIOS
Art. 3º A avaliação de desempenho dos servidores em estágio probatório far-se-á de acordo com os seguintes critérios:
I - assiduidade;
II - disciplina;
III - capacidade de iniciativa;
IV - produtividade;
V - responsabilidade.
SEÇÃO II
DA ASSIDUIDADE
Art. 4º Para os efeitos desta Portaria, define-se “assiduidade” como o critério que avalia a freqüência do servidor ao trabalho.
§1º A “assiduidade” refere-se, ainda, à pontualidade e à inexistência de ausências durante o serviço.
§2º É indicador relevante da “assiduidade”, na forma prevista no Anexo I, o “Índice de Absenteísmo”, definido como a relação percentual entre a quantidade de tempo referente a faltas e ausências não justificadas, em horas, e a carga horária previstas para o respectivo período de trabalho.
SEÇÃO III
DA DISCIPLINA
Art. 5º Para os efeitos desta Portaria, define-se “disciplina” como o critério que avalia o desempenho do servidor no que tange ao irrestrito cumprimento dos deveres de cidadão e de servidor público e ao respeito às leis e às normas em geral.
Parágrafo único. São indicadores relevantes da “disciplina”, na forma prevista no Anexo I:
I - quantidade de advertências recebidas;
II - quantidade de suspensões recebidas;
III - quantidade de incidentes que resultaram apenas em notificações acerca de comportamento em desconformidade com as normas da instituição.
SEÇÃO IV
DA CAPACIDADE DE INICIATIVA
Art. 6º Para os efeitos desta Portaria, define-se “capacidade de iniciativa” como o critério que avalia o servidor no que tange ao emprego do esforço e diligência no desempenho das atribuições do cargo, evidenciado principalmente pela preocupação com a melhoria constante dos resultados.
§1º Observado o disposto no “caput”, a “capacidade de iniciativa”:
I - refere-se, ainda, à capacidade de tomar decisão com base em fatos e dados, sempre evidenciando o conhecimento técnico e comportamental necessário que o momento venha requerer;
II - revela a capacidade de elaboração e monitoramento de planos, programas e projetos com um mínimo de supervisão.
§2º São indicadores relevantes da “capacidade de iniciativa”, na forma prevista no Anexo I:
I - volume de sugestões oferecidas que se revelaram adequadas para a melhoria dos resultados dos processos de trabalho executados;
II - quantidade de planos, programas e projetos desenvolvidos;
III - percentual de encaminhamentos referentes aos processos de trabalho realizados com êxito, ou, contrariamente, percentual de encaminhamentos com retorno para correções.
SEÇÃO V
DA PRODUTIVIDADE
Art. 7º Para os efeitos desta Portaria, define-se “produtividade” como o critério que avalia o servidor no que tange à capacidade de gerar resultados, levando-se em conta padrões de qualidade e quantidade.
§1º São tomados como parâmetros para fins de avaliação da “produtividade”:
I - a quantidade efetivamente produzida pelo avaliado;
II - a média obtida pelos demais ocupantes de cargos similares, para efeito de comparação;
III - a quantidade de incidentes críticos verificados durante a execução das atribuições no período avaliativo.
§2º São indicadores relevantes da “produtividade”, na forma prevista no Anexo I:
I - o “Índice de Produtividade”, definido como a relação percentual entre quantidade de trabalho realizado no período e a média respectiva da unidade organizacional;
II - o “Índice de Aproveitamento”, definido como o percentual de incidentes críticos verificados por volume de trabalho realizado.
§3º Considera-se “incidente crítico” aquele de que resulte retorno para correção de trabalho.
SEÇÃO VI
DA RESPONSABILIDADE
Art. 8º Para os efeitos desta Portaria, define-se “responsabilidade” como o critério que avalia o servidor no que tange à capacidade de assumir os resultados, quer positivos ou negativos, decorrentes dos atos por ele praticados.
§1º A “responsabilidade” refere-se, também, ao conhecimento das atribuições e dos resultados esperados do desempenho do servidor.
§2º São indicadores relevantes da “responsabilidade”, na forma prevista no Anexo I:
I - evidências do conhecimento do servidor acerca de suas atribuições;
II - evidências do conhecimento do servidor acerca dos resultados gerais alcançados no âmbito de suas atribuições.
CAPÍTULO IV
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
SEÇÃO I
DA PERIODICIDADE
Art. 9º A avaliação de desempenho do servidor em estágio probatório ocorrerá obedecendo a seguinte periodicidade, contado cada intervalo temporal tendo como termo a data em que o servidor iniciou o efetivo exercício:
I - primeira avaliação parcial: aos 14 (quatorze) meses;
II - segunda avaliação parcial: aos 20 (vinte) meses;
III - terceira avaliação parcial: aos 26 (vinte e seis) meses;
IV - avaliação final: aos 36 (trinta e seis) meses.
Parágrafo único. Na hipótese de remanejamento do servidor entre as unidades organizacionais, por necessidade do serviço, durante o período de avaliação, a avaliação do período será procedida conjuntamente pelos chefes imediatos da uni